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就業規則の整備

就業規則の整備

就業規則とは、事業場で働く労働者の具体的な労働条件や守らなくてはならない規則を定めたものです。労働基準法第89条では、常時使用する労働者が10人以上いる事業場に、作成と労働者の意見聴取及び所轄労働基準監督署への提出を義務付けています。常時10人未満の事業場は作成は任意ですが、ルールとして作成しておくほうが良いと思います。また、就業規則は事業場の見やすい場所に備え付けるなどして、必ず労働者に周知させなければなりません。

就業規則の記載内容

就業規則には、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意的記載事項の3つがあります。

1.絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならない事項)

  1. 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替就業の場合の就業時転換に関する事項
  2. 賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切、支払の時期、昇給等賃金に関する事項
  3. 退職(解雇の事由、定年制等)に関する事項

2.相対的必要記載事項(定める場合には、記載しなければならない事項)

  1. 退職手当について、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期に関する事項
  2. 臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額に関する事項
  3. 労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
  4. 安全及び衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰及び制裁に関する事項
  8. その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めについての事項

3.任意的記載事項(記載するかどうか自由な事項)

目的、適用範囲、採用手続など、使用者が任意に記載することができる事項です。一般的には、服務規律や就業規則の制定趣旨、根本精神の宣言、就業規則の解釈や適用に関する規定等がこれにあたります。

絶対的記載事項は就業条件の設定で重要なものです。特に農業の場合は労働基準法適用除外6項目がありますから、就業規則で労働条件を決める必要があります。セクハラ・パワハラの禁止や母性健康管理についても就業規則に記載し明らかにしておくことが肝要です。産前・産後休業、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児時間、生理休暇、母性健康管理措置をとった不就労分を有給・無給とするのかも明記します。有給としなければならないのは、労働基準法の年次有給休暇の取得のみです。ノーワーク・ノーペイの原則により無給とした場合、賃金が支給されません(産前・産後休業、育児・介護休業で受けられる公的給付は前述のとおり)。例えば、使用者が看護休暇に変えて年次有給休暇を使用するよう命令することは違法ですが、労働者自らが年次有給休暇として請求を行うことは支障ありません。
賃金の取り扱いは大切な事項ですから、お互いに誤解を招くことの無いように注意しましょう。

育児介護休業規程

育児介護休業規程については、別規則として作成しておくことが良いと思います。平成29年10月改正、簡易版育児介護休業規程が厚生労働省HPからダウンロードできます。

育児・介護休業等に関する規則の規定例

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